A forma como as pessoas estão distribuídas em uma empresa pode dar vários indícios a respeito do perfil da organização e, por isso, sempre serviu de base para o desenvolvimento de projetos que envolvem mudança de comportamento e de paradigmas. ...
Estrutura organizacional influi nas práticas de remuneração
A forma como as pessoas estão distribuídas em uma empresa pode dar vários indícios a respeito do perfil da organização e, por isso, sempre serviu de base para o desenvolvimento de projetos que envolvem mudança de comportamento e de paradigmas.
Mas nem toda área de RH se lembra de levar tal aspecto em consideração na hora de montar um plano de cargos e salários e, assim, já começa o caminho com uma lacuna que certamente vai fazer diferença depois.
O modelo da estrutura organizacional da empresa tem uma relação direta com a definição dos cargos. Afinal, qualquer que seja a política que adote nesse campo, a empresa precisa definir adequadamente os cargos para saber o papel de cada um dentro do todo.
Em geral, as organizações estão estruturadas de três maneiras distintas, o modelo mais clássico é o vertical, que pode ser facilmente identificado pelo grande número de cargos de comando/chefia : presidente, vice-presidente, diretor, gerente, chefe de departamento, chefe de seção, coordenador, supervisor, encarregado, líder, etc. De olho no ganho de produtividade, as empresas têm procurado aliviar tais estruturas, extinguindo as posições de liderança abaixo do nível de Coordenação/supervisão.
No modelo horizontal, como diz o próprio nome, as pessoas crescem mais nesse sentido, uma vez que a estrutura em tais moldes contém uma cúpula formada por presidente, diretores e vários gerentes, embaixo da qual ficam todos os executores. Por fim, há o matricial, no qual não existe uma linha de comando definida. Os profissionais trabalham por projetos e, em cada um deles, podem responder para gestores diferentes, sendo este modelo mais comum em empresas de engenharia, consultoria e tecnologia.
Além de orientar a empreitada de definir os cargos, o fato é que a estrutura organizacional adotada, de certa forma, determina a linha da política de remuneração da companhia. Quando uma empresa é mais enxuta, trabalha com cargos que necessitam de uma qualificação técnica maior, isso vai fazer com que ela pense em sistemas mais atrativos para recompensar tal perfil, como o modelo de competências e a própria remuneração variável.
Já em uma estrutura mais inchada, as organizações normalmente contam com um número maior de empregados de perfis semelhantes com atribuições parecidas. Assim, aplicam uma remuneração mais centrada no cargo do que nos recursos humanos, embora, vale ressaltar, cobrem-nos por resultados.
Na prática, porém, ainda são poucas as empresas que investem em modelos de competências e na própria remuneração variável. Podemos dizer que ainda a grande maioria das pequenas e médias empresas, estabelecem faixas salariais para os cargos, definindo os salários de acordo com o mercado. Já as grandes, especialmente as multinacionais, encontram-se em um patamar mais elevado nessas práticas, empregando outras formas de remuneração e recompensas, aplicando o conceito de remuneração estratégica.
É bom que se diga, no entanto, que nem todas as empresas tem de adotar obrigatoriamente um sistema de remunerar por competências e habilidades para serem arrojadas, até porque a solução de remuneração depende da realidade de cada empresa, do seu estágio de maturidade, organização e cultura - muitas vezes,o modelo nem cabe na organização. O plano de cargos e salários também pode ser estratégico, sendo a base para as empresas pensarem em um sistema de remuneração com enfoque mais estratégico alinhado com seus objetivos.
